داستان یک معلم

ذاستان یک معلم در روز اول سال تحصیلى، خانم تامپسون معلّم کلاس پنجم دبستان وارد کلاس شد و پس از صحبت هاى اولیه، مطابق معمول به دانش آموزان گفت که همه آن ها را به یک اندازه دوست دارد و فرقى بین آنها قائل نیست. البته او دروغ می گفت و چنین چیزى امکان نداشت. مخصوصاً این که پسر کوچکى در ردیف جلوى کلاس روى صندلى لم داده بود به نام تدى استو ، که خانم تامپسون چندان دل خوشى از او نداشت. تدى سال قبل نیز دانش آموز همین کلاس بود. همیشه لباس هاى کثیف به تن داشت، با بچه هاى دیگر نمی جوشید و به درسش هم نمی رسید. او واقعاً دانش آموز نامرتبى بود و خانم تامپسون از دست او بسیار ناراضى بود و سرانجام هم به او نمره قبولى نداد و او را رفوزه کرد. امسال که دوباره تدی در کلاس پنجم حضور می یافت ، خانم تامپسون تصمیم گرفت به پرونده تحصیلی سالهای قبل او نگاهی بیاندازد تا شاید به علت درس نخواندن او پی ببرد و بتواند کمکش کند معلّم کلاس اول تدى در پرونــده اش نوشته بـــود: تدى دانش آموز باهــوش، شـــاد و با استعدادى است. تکالیفش را خیلى خوب انجام می دهد و رفتار خوبى دارد. "رضایت کامل". معلّم کلاس دوم او در پرونده اش نوشته بود: تدى دانش آموز فوق العاده اى است. همکلاسیهایش دوستش دارند ولى او به خاطر بیمارى درمان ناپذیر مادرش که در خانه بسترى است دچار مشکل روحى است. معلّم کلاس سوم او در پرونده اش نوشته بود: مرگ مادر براى تدى بسیار گران تمام شده است. او تمام تلاشش را براى درس خواندن می کند ولى پدرش به درس و مشق او علاقه اى ندارد. اگر شرایط محیطى او در خانه تغییر نکند او به زودى با مشکل روبرو خواهد شد. معلّم کلاس چهارم تدى در پرونده اش نوشته بود: تدى درس خواندن را رها کرده و علاقه اى به مدرسه نشان نمی دهد. دوستان زیادى ندارد و گاهى در کلاس خوابش می برد. خانم تامپسون با مطالعه پرونده هاى تدى به مشکل او پى برد و از این که دیر به فکر افتاده بود خود را نکوهش کرد. تصادفاً فرداى آن روز، روز معلّم بود و همه دانش آموزان هدایایى براى او آوردند. هدایاى بچه ها همه در کاغذ کادوهاى زیبا و نوارهاى رنگارنگ پیچیده شده بود، بجز هدیه تدى که داخل یک کاغذ معمولى و به شکل نامناسبى بسته بندى شده بود. خانم تامپسون هدیه ها را سرکلاس باز کرد. وقتى بسته تدى را باز کرد یک دستبند کهنه که چند نگینش افتاده بود و یک شیشه عطر که سه چهارمش مصرف شده بود در داخل آن بود. این امر باعث خنده بچه هاى کلاس شد امّا خانم تامپسون فوراً خنده بچه ها را قطع کرد و شروع به تعریف از زیبایى دستبند کرد. سپس آن را همانجا به دست کرد و مقدارى از آن عطر را نیز به خود زد. تدى آن روز بعد از تمام شدن ساعت مدرسه مدتى بیرون مدرسه صبر کرد تا خانم تامپسون از مدرسه خارج شد. سپس نزد او رفت و به او گفت: خانم تامپسون، شما امروز بوى مادرم را می دادید

چه روشی در برخورد با اختلاف نظرها دارید

چه روشی در برخورد با اختلاف نظرها دارید آیا شما در برخورد با کوچک ترین اختلاف نظر، جوش می‌آورید یا فرد خودداری هستید که معمولا خود را کنترل می‌کنید؟ تاکنون روش برخورد خود را در مناسبات و اختلافات زناشویی کشف‌کرده‌اید؟ در این مقاله، پائولا هال(paula hall) روانپزشک، روش هایی را که معمولا از سوی خانمها در این مواقع، اعمال می‌شود را مورد بررسی قرار می دهد. برخوردمسالمت جویانه: شما مشاجره را دوست‌ندارید و آرام بودن و دسته‌بندی مسایل را در جهت کمک به این وضعیت وظیفه خود می‌دانید؛ حتی اگر این برخورد، این مفهوم را تداعی‌کند که نسبت به احتیاجات شخصی خودتان یا نداشتن دیدگاههای خاص خودتان، بی‌توجه‌هستید و آنها را نادیده‌می‌گیرید. چه روشی در برخورد با اختلاف‌نظرها دارید؟ آیا شما در برخورد با کوچک ترین اختلاف نظر، جوش می‌آورید یا فرد خودداری هستید که معمولا خود را کنترل می‌کنید؟ تاکنون روش برخورد خود را در مناسبات و اختلافات زناشویی کشف‌کرده‌اید؟ در این مقاله، پائولا هال(paula hall) روانپزشک، روش هایی را که معمولا از سوی خانمها در این مواقع، اعمال می‌شود را مورد بررسی قرار می دهد. برخوردمسالمت جویانه: شما مشاجره را دوست‌ندارید و آرام بودن و دسته‌بندی مسایل را در جهت کمک به این وضعیت وظیفه خود می‌دانید؛ حتی اگر این برخورد، این مفهوم را تداعی‌کند که نسبت به احتیاجات شخصی خودتان یا نداشتن دیدگاههای خاص خودتان، بی‌توجه‌هستید و آنها را نادیده‌می‌گیرید. تهاجم تدافعی: شما معتقدید که سریع‌تر عمل کنید بهتر‌است و خود را تا حد امکان خیلی با عدم توافقها، هماهنگ می‌کنید و می خواهید قاعده‌ها را رعایت کنید و یا مشکل را برای جلوگیری از ایجاد یک جبهه کامل حل‌کنید.این کار اغلب بی اثر‌است و حتی وقتی نگرانی از بین می رود تازه، موضوع دوباره برای شما مطرح می‌شود. مهاجم هوشمند و نکته‌سنج: در این روش، شما باتدبیر هستید و در ساختن آگاهانه احساس‌تان پافشاری می‌کنید.شما دوست ندارید که کاملا در خط حمله باشید. ترجیح می‌دهید منتظر‌باشید تا همسرتان به چیزی توجه نادرست نشان دهد.شما ممکن است سکوت کنید، نق‌بزنید و شکایت و گریه و زاری‌کنید و یا در رابطه با برخورد او عکس‌العمل مشخصی نشان‌دهید. شما اغلب نهایتا به این مرحله می‌رسید. اما این پروسه، آهسته و خسته کننده طی می‌شود. مملو از مخالفت و دشمنی: شما احتمالا می‌خواهید برای دفاع از همه حقوق‌تان در کل زندگی بجنگید و این حقوق را به همان ترتیبی که به آنها رسیده اید، درخواست می‌کنید.اگر‌چه شما خشن به نظر می‌رسید اما احتمالا از صدمه‌دیدن می‌ترسید و برای شما روبرو‌شدن با هر مخالفتی، یک تجربه پردرد و زنج ایجاد می‌کند. به شیوه "ضربه‌گیری": شما از هرنوع بحث و درگیری می‌ترسید و هر کاری برای اجتناب از رسیدن به چنین وضعیتی، می‌کنید.بهتر از دفاع‌کردن از حقوق تان یا کوشش برای گذشتن از اصل موضوع مورد نظرتان، این است که کاملا آمادگی داشته باشید که اگر طوفانی بپاشد،از آن بگذرید.اما ممکن است این برخورد در شما عصبانیت، رنجش‌خاطر و خشم بوجود‌آورد. گفت‌گو ‌کننده: در این شیوه، شما به طور واقعی به دنبال این هستید که یک راه‌حل مسالمت‌آمیز برای مشکلات پیدا‌کنید؛ بدون اینکه به هیچ‌کس صدمه ای وارد‌آید. شما با آرامش به نقطه نظرات همسرتان گوش می‌کنید و مطمئن هستید که در زمان مناسب، سهم واقعی خود را در بکارگیری این نقطه نظرات و تصمیم‌گیریها دارید. در این روش شما می‌خواهید که به بهترین نتیجه ممکن در مناسبات زناشویی برسید و در تجربه خودتان، این روش یعنی"توجه و ملاحظه واقعی مسایل" و "توافق" بهترین راه رسیدن به این نوع مناسبات است. واضح است که آخرین روش برخورد با اختلاف‌نظرها که مطرح شد، ماراباهمه اهداف هماهنگ می‌کند. برخورد و رویایی در یک ارتباط؛ در یک حد قابل قبولی، طبیعی است.اما این برخورد می‌تواند سودمند باشد نه مخرب. برای چگونگی حل برخوردها، به راههایی که صلح و آرامش ایجاد می‌کنند توجه داشته‌باشید. زوج‌هایی که مشاجره نمی‌کنند برخی زوج‌ها هرگز مشاجره‌نمی‌کنند. ترس از برخورد به قدری برای آنها زیاد است که از هرگونه چیزی که حتی می‌تواند یک موج مبهمی از رویایی، ایجاد‌کند دوری و صرف نظر می کنند. برای ناظرین این روابط، این نوع مناسبات می‌تواند در حد یک روابط کامل و مناسب نمود پیدا‌کند؛ اما بهرحال خطر نیز می‌تواند در زیر سطح آرامش موجود، همچنان در کمین باشد.اختلاف ها می‌توانند موجب سرکوب‌شدن افراد ناآگاه و غیرمنعطف شوند.زیرا مکانیزم ثابتی برای هماهنگی مخالفت‌ها وجود‌ندارد. این خطر وجود دارد که خشم و رنجش‌ها زمانی که فردی رابطه را ترک می‌کند شکل‌بگیرد.جلوگیری از مواجهه با چنین مسئله‌ای، می تواند واقعا به رهایی از نگرانی‌های زیادی منجر شود.

ایجاد انگیزه در کارکنان

ایجاد انگیزه در کارکنان  

انگیزه ؛ انرژی ، تعهد و خلاقیتی است که کارکنان یک شرکت برای به انجام رساندن وظایفشان به کار می‌گیرند. در شرایط رقابت شغلی روزافزون سالهای اخیر، یافتن راه‌های برانگیختن کارکنان برای بسیاری از مدیران نگران کننده شده است.
در حقیقت ، تئوری‌ها و روش‌های متفاوت و زیادی برای دادن انگیزه به کارکنان ارائه شده است. از مشوق‌های پولی گرفته تا زیاد کردن درگیری‌های کاری، دادن قدرت و اختیارات.
نداشتن انگیزه در کارکنان برای شرکتهای کوچک تجاری می‌تواند مشکل ساز باشد. صاحبان این شرکت ها اغلب سالهای زیادی را صرف راه اندازی آن کرده‌اند، برای آنها سخت است که مسؤولیت های مهم را به دیگران بسپارند. اما کارآفرینان باید مواظب چنین خطایی باشند. زیرا تاثیر پایین بودن انگیره کارکنان در شرکتهای کوچک تجاری می‌تواند ویران کننده باشد. بعضی از مشکلات مربوط است به کارکنانی که کاملاً بی‌انگیره و دلسرد هستند. اگر اجازه داده شود که این حالت ادامه یابد موجب کاهش تولید، درآمد و رقابت در بین شرکتهای کوچک تجاری می‌شود.
به علاوه یک شرکت تجاری می‌تواند راههای موثری را چه به طور محسوس (مانند پاداش مالی) و یا نامحسوس (به صورت تشویق‌های کلامی یا دادن مسؤولیت های دلخواه در پروژه‌های آینده) برای ایجاد انگیزه در بین کارکنان پیش بگیرد. پاداش دادن کارکنان برای کارکرد خوبشان وسیله فوق العاده باارزشی برای حفظ نیروی انسانی است. به این ترتیب افراد از کارکردن لذت می‌برند و تمایل دارند که در سازمان پیشرفت و ارتقاء یابند و موجب ایجاد محیط کاری مثبت و پویا می‌شود. یک محقق در زمینه اشتغال می‌گوید وقتی که نیروی انسانی روی محیط کار خود متمرکز شود می‌تواند تغییر و پیشرفت ایجاد کند و سازمان را به پیش ببرد. داشتن یک سیستم پاداش مدون و مناسب با برنامه‌های مشخص مهم است، اما ایجاد انگیزه در کارکنان تنها منحصر به آن نیست .

● چه چیز انگیزه ایجاد می‌کند :
یک راه برای دادن انگیزه به کارکنان دیدن نیازها و اضافه کردن مزایا به عنوان عوامل اولیه جهت بهبود عملکرد، است. مجموعه مزایای بی‌پایان پرسنلی مانند هزینه سلامت ، بیمه زندگی، سهیم کردن آنها در سود شرکت، مالکیت طرحها، استفاده از تسهیلات ، ارائه غذای سوبسیدار ،‌کمک هزینه، فراهم کردن مهدکودک ، در اختیار گذاشتن ماشین از طرف شرکت و امکانات دیگر جهت تامین رضایت و سلامت کارکنان با این اعتقاد که رضایت کارکنان به آنها انگیزه می‌دهد. اما بسیاری از تئوری‌های جدید معتقدند که انگیزه‌ای که یک کارمند نسبت به شغلش احساس می‌کند کمتر بوسیله پاداش‌های مادی ایجاد می‌شود تا خود شغل.
مطالعات سالهای ۱۹۵۰ نشان داده است تقسیم و ساده کردن مشاغل موجب پایین آمدن نتیجه کار و بهره‌وری مادی و معنوی کارکنان شده است. اثرات دیگر پایین بودن انگیزه کارکنان، غیبت و جابجایی زیاد است که هردوی آن هزینه‌های زیادی برای سازمان دارد. در نتیجه در دهه ۱۹۵۰ انگیزه گسترش و ابتکار عمل در شرکتهای مهم ایجاد شد.
باید به کارگر اجازه داده شود که شخصاٌَ برای تکمیل هدفمند بخشی از کار که به او سپرده شده احساس مسوولیت کند. مستخدم باید نسبت به کار احساس مالکیت کند و با کاری که انجام می‌دهد ارتباط برقرار کند. حتی در موقعیت کار گروهی یک تلاش موفق وقتی نتیجه خواهد داد که او بداند مشارکتش در تکمیل کار گروه مهم بوده است و نتایج بدست آمده برای فرد معنی حقیقی داشته باشد، کار موثری که منجر به این نشود که مستخدم احساس کند تلاش او مهم است لحاظ نخواهد شد. نتیجه کار موثر یک کارگر باید برای خود او و دیگران در سازمان ارزش داشته باشد و بازخوردی از عملکردش به او بدهد. یک انتقاد سازنده و قابل قبول از کار انجام شده برای کارگر خیلی مهم و انگیزه پیشرفت او است .
در حالی که اصطلاحات واژگان شناسی تغییر می‌کند. اصول انگیزه کارکنان از نیم قرن پیش نسبتاًٌ بی‌تغییر باقی مانده است. واژه‌های نو تجاری شامل : حدود اختیارات، حلقه‌های کنترل کیفیت، کار گروه، همه سه خصوصیت انگیزه شغلی را نشان می‌دهد .
۱) حدود اختیارات به مستخدم استقلال و اختیار می‌دهد که مالک ایده‌ها و عملکرد خود باشد چه به تنهایی اجرا شود و یا به صورت گروهی.
۲) کنترل کیفیت و افزایش عملکرد تیم‌ها در محیط کار امروزی به مستخدمین این فرصت را می‌دهد که اهمیت کار انجام شده توسط گروه را تقویت و همچنین بازخورد و تاثیر آن کار را دریافت کند.
شرکتهای تجاری کوچک ممکن است فاقد منابع برای ارائه برنامه‌های ایجاد انگیزه برای مستخدم باشد. با این وجود مدیران می‌توانند همان اصول اساسی را انجام دهند. برای کمک به این احساس که برای کارکنان دوست داشتن شغلشان و مشارکتشان در شرکت باارزش است ، صاحبان شرکتهای کوچک تجاری لازم است اهداف شرکت را با مستخدمین در میان بگذارند. این ارتباطات باید هم به صورت کلامی و هم به صورت عملی باشد.
به علاوه صاحبان شرکتهای کوچک تجاری باید استانداردهای بالایی برای استخدام داشته باشند. همچنین باید حمایت خود را از تلاش‌های کارکنان وقتی که نتوانستند به اهداف برسند، حفظ کنند. همچنین دادن استقلال و انعطاف پذیری به کارکنان در چگونگی انجام کار موثر است. بالاخره صاحبان شرکتهای کوچک باید قدمهایی برای وحدت نظر بین کارکنان با نقطه نظرات خودشان بردارند. این کار موجب ایجاد انگیزه در بین کارکنان خواهد شد تا در اهداف شرکت مشارکت داشته باشند و برای جلوگیری از رکود و کسادی کار شرکت در جهت‌گیری‌ها و اهداف به شرکت کمک کنند.